ScuolaCoop

Il Contest come impresa

Agitiamoci, perché avremo bisogno di tutto il nostro entusiasmo. Organizziamoci, perché avremo bisogno di tutta la nostra forza. Studiamo, perché avremo bisogno di tutta la nostra intelligenza.

Liberamente ispirato alle parole di Antonio Gramsci.

Introduzione

Sembra che si sia tutti inseriti in una società fatta di luoghi autoreferenziali, separati e impermeabili.

Mitizziamo la “contaminazione”, ma costruiamo organizzazioni (dal condominio agli spazi urbani, dalle scuole ai centri commerciali), che separano e individualizzano le persone lasciandole sempre più sole. Solitudine palpabile anche nei luoghi lavoro, a tutti i livelli.

Saranno gli stili di vita, personali e professionali; sarà che da Margaret Thatcher in poi ci immaginiamo solo come individui facendo finta che i legami sociali non esistano o siano irrilevanti; sarà che tutto è diventato emergenza per cui si finisce per cercare la produttività senza fermarsi mai a riflettere e quindi continuando ad usare gli stessi criteri che hanno determinato i problemi; ma sta di fatto che a volte si ha la sensazione che l’esperienza non conti più, che sia diventata zavorra. Un’esperienza che diventa solo privata (dal verbo “privare”), che assume rilevanza e si propone autoritariamente come modello spesso solo in funzione della posizione sociale di chi la esprime. Un approccio privo di umiltà che rende l’esperienza non “saggezza”, ma una specie di coazione a ripetere: si fanno sempre le stesse cose, si usano sempre gli stessi linguaggi, si pensa utilizzando gli stessi criteri di sempre anche quando palesemente superati e tutto questo sempre con e tra le stesse persone. Una ripetizione sorda, disconnessa, che in altri luoghi che non siano quelli della politica e dell’impresa, sarebbe chiaro segno di disagio e patologia organizzativa e che invece non viene rilevata dai più come pericolo.

Le nostre organizzazioni cooperative possono vantare più di una diversità da questa diffusa realtà, ma sono anche lo specchio del paese. E corrono il rischio di oscillare tra due trappole: la tentazione di marcare una differenza autoincensandosi, o al contrario, come purtroppo a volte succede, nel pensarsi inferiori ad altre tipologie di impresa. Mentre sarebbe oltremodo utile cercare di comprendere come Coop costruisce la società di cui fa parte. Quali sono i contributi che le Coop offrono per migliorare la società e il nostro Paese e quanto invece colludono e contribuiscono a rafforzare i problemi sociali, economici, culturali e politici del presente.

È l’eterna questione del cambiamento. Parola vacua, ma portata a spasso con disinvoltura, come oggetto da esibire talvolta per non fare brutta figura in società. Un po’ come le pellicce che un tempo indossavano le nostre madri: esibite per far vedere o far credere uno status sociale a cui si aspirava.

Chi mai infatti se la sentirebbe di dire che è contrario al cambiamento?

Eppure il cambiamento è praticato saltuariamente, al di là di molte apparenze. Spesso ostacolato con modi sottili o violenti a tutti i livelli. A volte anche quando sembrerebbe positivo. E quando si parla di cambiamento, in ogni caso, sarebbe utile, proprio per uscire dalla vacuità della parola, definire meglio quali sono le cose che dovremmo cambiare e quali invece quelle che proprio non vanno toccate, per non snaturarsi e non morire.

Coop, come qualsiasi altra impresa e organizzazione, dalla grande industria all’associazione di volontariato, non è avulsa dal contesto politico e sociale del paese. E in questo paese i problemi di governo, di tenuta imprenditoriale e di risposta sociale sembrano essere affrontati oggi dai gruppi dirigenti con criteri inadeguati. Molti di questi dirigenti, anche in casa nostra, ne sono consapevoli e lo affermano in prima persona. Ma si stenta a vedere un’azione coerente per invertire la rotta.

E forse il problema vero ormai è che ad alti livelli, soprattutto in politica, ma anche nel mondo delle imprese, qualsiasi cosa accada non si rischia nulla. Qualsiasi cosa cambi in peggio, non cambia mai la vita dei vertici.

Coop Contest

Da 4 anni Scuola Coop realizza un progetto che rappresenta il corto circuito positivo di una serie di idee praticate nel corso degli ultimi anni.

Ma cosa c’entra il Coop Contest con tutto ciò che abbiamo affermato prima? C’entra, perché questo progetto che dura un arco temporale tra i sei e i nove mesi, coinvolge e mette in azione una pluralità di soggetti che normalmente interagiscono, o dovrebbero interagire, nelle cooperative. Detto meglio: se immaginiamo il Contest come una impresa (in questo caso temporanea) vedremo una ampia comunità cooperativa (circa 120, 150 persone a progetto coinvolte direttamente e indirettamente), che nel rispetto dei ruoli e delle diverse professionalità collabora e condivide il raggiungimento di alcuni obiettivi e lo fa con la soddisfazione di tutti gli attori in gioco: dai lavoratori che lo hanno frequentato, ai dirigenti che hanno composto la giuria; da chi in Scuola Coop lo ha progettato e sperimentato, ai colleghi delle e nelle cooperative che hanno seguito i lavori dei gruppi; dai fornitori ai consulenti (pochi) che vi hanno preso parte.

Passando per i colleghi che nelle cooperative hanno contribuito al lavoro dei partecipanti fornendo dati, supporto, suggerimenti.

Questa soddisfazione generale, raramente presente nelle organizzazioni lavorative ci interroga con qualche domanda niente affatto utopica: è possibile concepire i luoghi di lavoro come orientati contemporaneamente agli obiettivi economici e al benessere delle persone che ci lavorano? Noi pensiamo di si. E proponiamo, con un esercizio di immaginazione, di concepire il Coop Contest come un algoritmo in grado di produrre azioni positive nelle organizzazioni, nel modo di concepire il lavoro, nell’idea che abbiamo di motivazione, nel ruolo e nel rapporto tra i dirigenti e tra loro e l’intera organizzazione. Proponiamo di guardare a questa esperienza collettiva come una occasione per rivisitare la formazione e l’apprendimento riflettendo sul fatto che ancora oggi sembra prevalere tra i non addetti ai lavori un armamentario concettuale che risale spesso al ‘600 di Cartesio o al ‘700 illuminista.

Una idea di formazione come trasferimento lineare da una testa all’altra delle cose da sapere o di comportamenti da adottare.

In realtà questo modo diverso di concepire impresa e formazione è già presente nelle pratiche e nei comportamenti di una parte del mondo imprenditoriale, oscurato purtroppo, dal potere anche accademico, del mainstream corrente, che vede il successo di un ceto imprenditoriale educato dalla frequentazione di Business School di dubbio valore e dal conformismo che accompagna spesso il successo di chi si arricchisce, e che talvolta a ben vedere, non dovremmo nemmeno chiamare imprenditore, ma semmai speculatore.

Questo modo di concepire impresa e formazione è presente nel Contest e in tante esperienze delle nostre cooperative, ma si stenta a comprendere che si tratta di un nuovo modello che richiederebbe una riflessione articolata. Dovremmo guardare queste esperienze non come un episodio, o come un luogo protetto, autoreferenziale e impermeabile, che funziona come un altro mondo, perché si sa “… la teoria va bene, ma poi… la realtà…”. Dovremmo capire meglio cosa ci insegnano, cosa ci possono suggerire queste attività anche per auspicabili cambiamenti organizzativi.

In questo progetto, infatti, come in progetti che le singole cooperative producono quotidianamente e che segnalano una discontinuità rispetto a processi omologati, si armonizzano ingredienti che hanno un valore più ampio. Nei prossimi paragrafi, sinteticamente, faremo emergere i suggerimenti che ci arrivano da questa esperienza che vorremmo uscisse dalla sua potenziale riserva indiana.

Gli ingredienti

Giovani e “vecchi”. Coop contest ha dato la parola a persone che anagraficamente sono sotto i 35 anni. Esistono nelle nostre imprese possibilità concrete di dare la parola alle persone non tanto in funzione di procedure e singole attività, ma come processo quotidiano? Le nostre organizzazioni facilitano l’emergere di opinioni, idee, suggerimenti e progetti da parte di chi, proprio non avendo ancora una lunga anzianità di servizio, si può permettere pensieri fuori schema che sono la base per l’innovazione?

Da un punto di vista più generale, in una epoca di “rottamatori” e talvolta di incompetenza a prescindere dall’età, nel Contest abbiamo osservato giovani che nei comportamenti e nei contenuti dimostravano che il divario generazionale non deve essere necessariamente concepito come conflitto o divisione. Che si può lavorare insieme e che la competenza, la professionalità e la passione sono apprezzatissime e un modello a cui fare riferimento.

Quanto e come nelle cooperative questo confronto è possibile e favorito in modo strutturale e non episodico?

Ruoli. Con il Coop Contest si è data parola a persone che non hanno ruoli apicali. Mostrando come sia possibile far emergere saperi, attivare intelligenze e passioni senza che la struttura gerarchica sia un limite e una gabbia che schiaccia la motivazione e le buone relazioni interpersonali e interprofessionali. Cosa si potrebbe fare nelle nostre imprese per salvaguardare il ruolo e l’autorevolezza dei dirigenti senza mortificare il potenziale di chi non tanto “lavora in Coop”, ma è e vuole essere la Coop? In questo progetto le differenze di ruolo hanno mantenuto intatte le proprie prerogative (anzianità, esperienza, possibilità decisionale) senza che diventassero ostacolo alla produzione di idee e progetti e senza che le persone che non hanno ruoli di elevata responsabilità si sentissero “irrilevanti”. Perché questa possibilità non è la norma nelle organizzazioni nonostante esperienze di questa rilevanza provengano anche dalla storia delle imprese di capitale più illuminate?

Saperi. Idee. Più o meno nuove, ma idee. Processi di confronto che alla fine le trasformano, integrano e selezionano. Un potenziale di interventi che dal punto di vista delle possibili soluzioni ai problemi, che quotidianamente ci troviamo ad affrontare supera di gran lunga, anche solo quantitativamente, le possibilità di soluzione offerte dalle più blasonate società di consulenza, che necessariamente colludono con lo status quo pur di mantenere nel tempo un rapporto con la committenza vantaggioso per loro. Se guadagno con le medicine posso anche non cercare di far guarire il paziente, ma di lasciare nel tempo la malattia a uno stato accettabile da manutenere continuamente. Possibile che nell’epoca di internet e dei social network le nostre strutture non riescano a immaginare di utilizzare di più e meglio questo potenziale?  Quanti sono i lavoratori Coop? Ci possiamo rendere conto che delle loro potenzialità non sappiamo niente, forse anche grazie a sistemi valutativi che presi da soli assomigliano a un paio di occhiali scuri indossati in giornate di tempesta? É legittimo porsi la domanda se i nostri modelli organizzativi e le nostre abitudini interpretative siano le migliori possibili o se non siano parte dei problemi che incontriamo quotidianamente?

Formazione e apprendimento. Sono due cose diverse. Il contesto è stato un contesto di apprendimento per tutti, all’interno del quale però ci sono stati momenti di formazione finalizzati ad acquisire conoscenze tecnico professionali. É stato un contesto di apprendimento per tutti: per i partecipanti, per chi di Scuola Coop ha lavorato a un progetto su cui si misurava per la prima volta, e che ad ogni edizione propone imprevisti e novità. Rischiando un po’ la faccia e vantando non solo una professionalità acquisita ma anche incertezze vissute come impegno. Non come ostacoli fastidiosi, ma come cose che fanno parte del gioco.

Per i giurati, dirigenti apicali e di diverse funzioni, che si sono trovati ad affrontare discussioni con criteri diversi dal loro ordinario, in un luogo non abituale che richiedeva modi di stare insieme che non sembrano essere la consuetudine.

Per i colleghi del Comitato Didattico e soprattutto per coloro che hanno seguito come tutor in passato i lavori dei gruppi, partecipando a una esperienza nella quale, con i loro tempi e nel rispetto dei loro impegni, sono stati protagonisti e non “giudici” separati.

Per i “fornitori”, che hanno trovato un ambiente che rendeva la loro presenza una occasione formidabile di piacere e di valorizzazione di esperienze imprenditoriali reali, tramite le quali veicolare il senso di un mondo valoriale che non è scritto su un documento ingiallito, ma si sperimenta nelle pratiche, nei successi, nelle fatiche e negli errori.

Consulenza q.b. Sotto capitolo della formazione. Un uso della consulenza “quanto basta”. Quella necessaria per fare bene il proprio lavoro unitamente alla possibilità di confrontarsi con colleghi di cooperativa più esperti. Una formazione finalizzata. Serviva a scrivere un progetto, a capire le connessioni tra aspetti diversi di un progetto o di una realtà organizzativa complessa e a tradurle in un piano economico. Una formazione qb che non si  esauriva in sé.  Ecco allora un ulteriore suggerimento non solo per noi formatori, ma anche per tutti quei dirigenti che spesso rivolgono ai formatori domande inadeguate perché frutto di concezioni ormai vecchie, ma non superate: potremmo riflettere sulla differenza tra attività di formazione e creazione di contesti di apprendimento all’interno delle nostre organizzazioni? Potremmo  immaginare che questa riflessione possa portare più risultati condivisi e forse con costi ridotti?

Distanza. I disegni organizzativi, con le loro procedure e i loro confini, a volte fisici, a volte impalpabili e in questo caso anche più difficili da considerare, implicano una trama di distanze relazionali. Il contest non ha abolito la distanza, ma l’ha trattata con maggiore equilibrio. Scuola Coop ha avuto un rapporto caldo ed empatico con i partecipanti, ma il loro ruolo e la loro professionalità erano puntuali e definiti. I dirigenti della giuria, in tutte le edizioni, non hanno smesso un secondo di fare i dirigenti, ma le discussioni che si sono verificate con i partecipanti durante la presentazione dei progetti sono state discussioni vere, serie, rispettose nel merito di quanto presentato. La serietà, la severità dell’approfondimento e un clima comunque amichevole, hanno mostrato un rapporto tra dirigenti e “resto del mondo” motivante e produttivo.

É lecito porsi la domanda se in cooperativa, quotidianamente, il rapporto tra gruppi dirigenti e altre persone sia basato su una distanza equilibrata. Dipendenti, subordinati, collaboratori, primi, secondi terzi quarti livelli, unità di costo: certo il linguaggio che usiamo per parlare di chi lavora non aiuta.

Motivazione dei dirigenti. Salvo qualche defezione giustificata, i dirigenti che hanno partecipato al contest con un ruolo di guida come giuria si sono impegnati al massimo e in qualche occasione hanno spontaneamente incrementato le riunioni per affrontare seriamente le questioni poste dai progetti. In una epoca frenetica, con le agende stipate, con problemi di non poco conto da affrontare, questo impegno non si può dare per scontato. Perché questo è accaduto? Perché mano a mano che si andava avanti i contenuti diventavano appassionanti. Perché loro stessi si cimentavano con qualcosa di nuovo. Perché il confronto era nel merito e in un ambiente scevro da altri problemi che non sta a noi giudicare, ma che alla lunga logorano. Perché era una occasione seria di divertimento. Perché erano giustamente protagonisti con la loro esperienza, le loro conoscenze  e la loro professionalità. Perché era chiaro a tutti che se non ci fossero stati il progetto si sarebbe sgonfiato.

É possibile immaginare contesti organizzativi in cui gli ingredienti citati sopra caratterizzino anche il lavoro e il ruolo dei gruppi dirigenti?

Motivazione. Altissima per tutti. Di seguito gli ingredienti principali che nessuna consulenza o management potrà produrre con improbabili procedure motivazionali.

Infine, per sintetizzare un po’

Si può lavorare e cooperare tenendo in considerazione le esigenze di tutti.  Ci si può divertire. Si possono imparare cose nuove e nello stesso tempo scoprire di possedere saperi sopiti o nascosti. Si può collaborare tra giovani e meno giovani. Si può accorciare la distanza senza alimentare per eccesso una cultura gerarchica e valorizzando la freschezza, l’ingenuità, la libertà di espressione e di pensiero insieme all’esperienza. Si possono ottenere risultati non scontati e non predefiniti. Si possono elaborare idee e stili professionali non consuetudinari. Si può riscoprire la bellezza  di un rapporto allievo/maestro rispettoso e proficuo. Si può riscoprire un senso di comunità che contiene in sé motivazione e appartenenza più maturi di quanto non era un tempo essere tifosi di un partito. Si può essere dirigenti senza pretendere di essere i soli unici possessori del sapere e soprattutto senza pretendere di essere sempre innovativi. Inoltre si può innovare, e molto come è successo nel Contest, senza che accada la rivoluzione, che il terreno sia cosparso di morti e feriti e anche senza pretendere o preoccuparsi di cambiamenti stupefacenti o spaventosi.

E adesso? Come si fa adesso a spiegare che non si tratta di belle parole, ma di azioni e pratiche con un modello teorico forte su cui vale la pena almeno cominciare a parlare?

CMYK base

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